在互联网行业，因为行业较新，再加上互相协作的复杂程度较高，工作考核在行业里普遍是件头疼的事情。

 

但也有不头疼的公司，像Google，Facebook这样的公司好像就从来没有操心过这些事情。他们工程师的薪酬基本由等级和职级来决定，采用自我驱动型的管理模式，没有人实时盯着你的工作，也没人天天来盯着你的考核管理。管理层更多的是解决企业的远景规划和实施。

 

被英特尔、甲骨文、Google等公司广泛使用的OKR，即每个员工每个季度都需要给自己定一个或者几个目标（Objectives），以及衡量目标是否达成的关键结果（Key Results），这几个词合在一起被称为“OKR”。

 

首先OKR必须在时间和数量上都是可量化的，比如不能说“我要看书”，而是“今年我要看20本书”。

 

其次目标要有一定的挑战性，目标的制定不能停留在舒适区，当然也不能到达完成不了的程度，恰好大部分在学习区最好。一般1是总分，如果评估能达到0.6-0.7就较好，既可以一直奋斗，又不出完不成目标。

 

第三每个人的OKR在全公司都是公开透明的，内容和评分是每个人都可以查看的，这种互相透明的影响力，可以让每个人不至于将自己的目标定的过低。

 

这个东西就是指导自己一年的方向，促使我们往这个方向来思考，集中精力地为解决某件事而努力。不仅有目标感，而且也有实现这个目标的关键结果，过程也能衡量，

 

同时OKR也解决了KPI的缺陷，因为KPI理论上必须按照SMART标准来制定，就是要具体（Specific）、可测（Measurable）、可实现（Achievable）、有现实意义（Realistic）、有明确期限（Timeline）。正因为这样，所以它天生带着缺陷，至少有两点，一是既然要是可测量，就会有些事情值得做，但做之前无法测量，也就无法制定目标；二是为了完成可测量的目标，会常常导致实际手段与愿景相反，比如用PV/UV来测量网站的访问量，导致有些人一张图一个页面，通过不停地翻页来达到这个可测量的目标；三就是KPI与绩效考核挂钩，一旦与钱的利益相关，常常会导致为了完成而完成，主观能动性丧失殆尽。

 

上面说的这OKR不仅用于公司，也同样用于个人的管理。无怪乎就是目标有一定的难度和挑战性，但又有具体可执行。我也仿照OKR的方法，制定了我的2017年的目标。

 

目标1：事业上(恕不能透露细节)

 

目标2：关于古籍版本学的学习计划(恕不能透露细节)

 

目标3：认识大部分篆体字，适量书写

关键结果1.1  篆书千字文默写无死角

关键结果1.2  阅读5本篆文书籍

关键结果1.3  大致看懂书法史，并练习

 

目标4：关于线上与线下的拍卖计划(恕不能透露细节)

 

目标5：去冰岛环岛自驾

关键结果1.1  确定行程，租车和定机票、酒店

关键结果1.2  办理签证

 

目标6：关于健身，体脂降到13%

关键结果1.1  每周保持三次力量训练

关键结果1.2  每周保持一次有氧运动

 

目标7：关于家庭、生活(恕不能透露细节)

 

目标8：学习与成长计划

关键结果1.1  将网上python课程听完，锻炼自己逻辑思维能力

关键结果1.2  每周公众号更新，更偏实用类

关键结果1.3  保持每二周读完一本书的节奏，偏经济类，理工科类，思维类

关键结果1.4  认识1000个好友，并加微信。如果你刚好看到这篇文章，关注我并加我为好友吧。

 

至于如何能达成目标，需要每个季度都回头检视一遍。另外OmniFocus是个不错的工具，关于GTD也许后面有空写篇文章介绍一下。

 

如若不信：
如果有兴趣，你也可以按照OKR列下你的计划。

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